Blog 2: Een zakelijke pitch voor Hybride werken met een verrassend inzicht

Een pitch die je uitspreekt verwoordt als het goed is zoveel mogelijk een gezamenlijk standpunt. Als je onderling nog geen gezamenlijkheid hebt weten te bereiken, zul je samen verder of dieper moeten onderzoeken welk probleem je wel als gezamenlijk ervaart en/of welke herkenbare oplossing iedereen achter kan staan. Deze zoektocht leidt vaak tot verrassende nieuwe inzichten en invalshoeken met meer verbinding met de beslissers. 

 

In een grote onderneming waar vanwege de Corona-pandemie een groot deel van de medewerkers vanuit huis werkt, wordt nagedacht over de contouren van hybride werken, een combinatie van werken thuis en op kantoor. Duidelijk is dat medewerkers veel eigen beslissingsruimte willen. De centrale ondernemingsraad verschilt van mening met zijn directeur wie uiteindelijk de regie heeft bij hybride werken: de leidinggevende of de medewerker. Ook binnen de medezeggenschap zijn verschillen in opvatting. Vraag van de ondernemingsraad aan ons is hoe te komen tot een gezamenlijke reactie op de conceptuitgangspunten van de directie.

 

Een debat aan de hand van standaard geschilpunten

De eerste stap die we kiezen om te komen tot een gezamenlijk standpunt, is gek genoeg een methode die in eerste instantie juist voor zoveel mogelijk verschil van mening zorgt: we organiseren een debat. Debatteren is een methodiek om een onderwerp te verkennen waarbij deelnemers zich heel sterk identificeren met een stelling en wel vanuit een eens of oneens positie, los van de vraag wat ze persoonlijk vinden. Doel van een debat kan heel divers zijn, o.a. gespreks- en overtuigingsvaardigheden oefenen, maar is ook erg goed te gebruiken voor een inhoudelijke verkenning. De uitwisseling van argumenten voor en tegen, geeft heel goed aan welke er echt toe doen en welke niet. Zo komt boven drijven wat de essentie van een vraagstuk is.

 

In een beleidsdebat wordt gebruik gemaakt van zogenaamde standaard geschilpunten. Er zijn twee hoofdvragen die overtuigend beantwoord moeten worden: wat is het probleem en wat is de oplossing. Elk van deze twee hoofdvragen kent drie standaardgeschilpunten.

  1. hoe wordt het probleem geïdentificeerd; herkent iedereen zich in dit probleem of is er een ander probleem, of geen probleem? 
  2. Wat is de ernst van het probleem; is het de moeite waard om hier tijd, geld, energie, weerstand in te investeren? 
  3. Is het probleem inherent aan de huidige aanpak/het huidige beleid; of is het beter om het huidige beleid consequenter in te zetten of te communiceren? 

 

De tweede reeks van drie geschilpunten komt aan de orde indien voor- en tegenstanders in het debat eenzelfde analyse van het probleem onderkennen. Deze set vragen gaat over de gekozen oplossing: is dit de best denkbare oplossing, omdat 

  1. het uitvoerbaar 
  2. en doelmatig is en 
  3. wegen de voordelen op tegen de nadelen? 

Deze standaard geschilpunten zijn ook goed te gebruiken bij het beoordelen van een voorgenomen besluit.

 

Een relevante en prikkelende stelling

Het beleidsdebat gaat over een stelling. Deze stelling moet relevantie hebben en moet voldoende prikkelend zijn om over in debat te willen gaan.  De stelling waar we samen voor kiezen luidt na enig heen en weer praten en herformuleren: de leidinggevende bepaalt uiteindelijk op welke wijze hybride gewerkt wordt. De stelling is relevant voor deze ondernemingsraad, omdat er een antwoordbrief in de maak is als reactie op de uitgangspunten voor hybride werken. De uitkomsten van het debat kunnen een bijdrage leveren aan de invalshoek bij de beantwoording. En de stelling is ook voldoende prikkelend, omdat er ook in werkelijkheid een verschil van mening tussen medezeggenschap en directie bestaat.

 

Beurtelings komt een team bestaande uit voorstanders en tegenstanders aan het woord, de beoordeling is in handen van de overige deelnemers, de jury, die vaste spreekbeurten en spreektijden bewaakt. De belangrijkste argumenten op een rij:

 

Voor de stelling:

+ de leidinggevende heeft als enige overzicht over het geheel van werkzaamheden en kan de afstemming als beste op zich nemen

+ iemand moet een knoop doorhakken als het team de kans heeft gehad om er samen uit te komen en het niet helemaal lukt

+ een regeling is vooral bedoeld om op terug te kunnen vallen door medewerkers in kwetsbare posities; wie assertief genoeg is heeft geen regeling nodig, maar regelt het wel voor zichzelf

+ medezeggenschap moet om deze reden vooral de positie van de kwetsbare medewerker beschermen en niet te snel uitgaan van het voor de hand liggende belang van een meerderheid

+ volledig eigen eindverantwoordelijkheid is een utopie, een wensbeeld met weinig realiteitsgehalte

+ zelfsturing heeft nooit goed gewerkt en is op z’n retour

+ huidige situatie van gedwongen thuiswerken is niet te vergelijken met hybride werken in post-Corona

 

Tegen de stelling:

– leidinggevende is juist startpunt van de afstemming, medewerker is er voor de persoonlijke fine tuning

– leidinggevende heeft bij hybride werken vooral een taak bij het bevorderen van de teamcohesie door extra teamactiviteiten te organiseren

– invulling van leidinggevende als eindverantwoordelijke is een gedateerde opvatting, hybride werken vraag om andere soort leidinggevende: coachend, niet sturend

– controle door leidinggevende in hybride omgeving leidt tot ongewenste inbreuk in de persoonlijke levenssfeer

 

De jury trekt zich na het sprankelende debat terug en onder enige tijdsdruk vanwege het diner, komt de jury tot de conclusie dat de tegenstanders het debat hebben gewonnen, met name omdat de voorstanders het probleem onvoldoende overtuigend als een ernstig probleem hebben weten te brengen. Alle deelnemers krijgen een persoonlijke top en tip, waarbij opvalt dat de jury vooral positief verrast is over de vrijheid van spreken van alle deelnemers.

 

Antwoord op de uitgangspunten in een zakelijke pitch

Hoewel volgens de jury de tegenstanders het debat hebben gewonnen, is uit de argumenten van de voorstanders een nieuw gezichtspunt naar voren gekomen, dat eerder nauwelijks een rol speelde in de overwegingen. Namelijk dat teams uit mondige en minder mondige collega’s bestaan. Assertieve collega’s zullen heel goed in staat zijn om hun eigen hybride werk te organiseren en zullen daarbij een te dominante rol van hun leidinggevende niet wenselijk vinden. Maar wat betekent dat voor kwetsbare of minder mondige collega’s? Is het niet juist aan de leidinggevende om voor voldoende balans in het team te zorgen? En wat is de rol van de centrale ondernemingsraad bij het afwegen van deze verschillende belangen? Moet de medezeggenschap steun geven aan beleid dat voorziet in de belangen van assertieve medewerkers of is het vastleggen van beleid vooral bedoeld voor kwetsbare medewerkers? In zijn reactie verwerkt de ondernemingsraad dit inzicht, dat in de vorm van een zakelijke pitch er zo uit kan zien:

  1. Herkenbaar probleem: de natuurlijk neiging is om bij de uitgangspunten van hybride werken, uit te gaan van wat voor een meerderheid van de medewerkers wenselijk is, in dit geval: eigen eindregie
  2. Wat triggert: vastgelegde regels en uitgangspunten zijn ook/juist bedoeld voor wie op regels terug moet kunnen vallen: kwetsbare en minder mondige medewerkers; dit te bewaken is zowel voor directie als voor medezeggenschap een belangrijke opdracht
  3. Herkenbare oplossing: uitgangspunten moeten mede worden geformuleerd vanuit het perspectief van wie houvast nodig heeft; assertieve medewerkers redden zich ook wel zonder expliciete uitgangspunten

Call to action: formuleer (ook) uitgangspunten voor hybride werken die de balans in een team van medewerkers bewaken.

 

Nog een laatste inzicht uit het debat. De neiging van de deelnemers aan het debat is om de opponenten te overtuigen, terwijl zij niet beslissen over de uitkomst van het debat. Beter is het m in dit geval de onafhankelijke jury te overtuigen. In vergaderingen geldt iets soortgelijks: probeer in een vergadering niet de leden te overtuigen die al hun standpunt hebben ingenomen, maar richt je met name op de leden die nog twijfelen en die dus nog te beïnvloeden zijn. 

 

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *